Koronavirüs Günlerinde Evden Çalışma Motivasyonu

Zor günler yaşıyoruz. Tüm dünyada, tüm sınırlardan bağımsız, tüm dengeleri ve en önemlisi kitlesel sağlığı derinden etkileyen, insanlığın yaşadığı en büyük felaketlerinden biri, Koronavirus… En büyük tesellimiz, kaybetmediğimiz umudumuz ve bugünlerin geçeceğine olan inancımız. Koronavirus, tartışmasız hayatın her alanında olduğu gibi iş hayatında da önemli değişikliklere neden oldu. Birçok kurum, merkezi otoritenin belirlediği çerçeve dâhilinde önlemler aldı, almakta… Bu da, faaliyetlerinde birtakım esaslı değişiklikleri beraberinde getirdi. Bunlardan en yaygın olanı evden çalışma: İşin niteliği uzaktan çalışmayı mümkün kılıyorsa bu önlem ve iş yapma şekli toplum sağlığı ve ekonomik boyutta da gerek şirketler, gerekse çalışanlar açısından en makul ve tercih edileni.

 

Bugünlerde iş hayatına önemli ölçüde yön veren evden çalışma modeli ise doğal olarak iş ilişkilerine, yönetim stratejilerine ve bilhassa çalışanlara yansımaları olan bir süreç. Acaba yalnızca fiziksel bir değişiklik mi bu; yoksa daha yapısal bir takım değişiklikleri de beraberinde getirdi mi? Evet, yazının amacı tam da bu aslında… Evden çalışma, çalışan motivasyonunu nasıl etkiliyor? Ne yapmalı?

 

Öncelikle motivasyon kavramını ortaya koymak gerek… Latince “hareket etmek” anlamını taşıyan “movere” kelimesinden türeyen “motivasyon” kavramı[1]; iç veya dış etkiyle kişiyi davranışa yönlendiren, harekete geçiren istek olarak tanımlanmaktadır[2]. Literatürde, motivasyon kavramı, özellikle Endüstri 4.0 bağlamında çalışma ilişkilerinin evrildiği, günümüze dek Motivasyon 1.0, 2.0 ve Motivasyon 3.0 olarak gelişim göstermiştir.  Şöyle ki; Motivasyon 1.0, hayatta kalma ile ilgiliydi. 19. Yüzyılın başlarında ortaya çıkan Sanayi Devrimi ile Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisinin en alt basamaklarında yer alan beslenme, barınma, giyim gibi maddi ihtiyaçlarının karşılanması doğrultusundaydı[3].

 

Motivasyon 2.0’da harici ödül ve cezalar gündemdeydi. Havuç ve sopayı hepimiz hatırlarız J.  20. yüzyılın ortalarında ise Motivasyon 3.0 ile içsel motivasyon gündeme geldi. Motivasyon 3.0, tam da bu noktada bizi dışsal ve içsel motivasyon kavramlarını tanımlamaya yönlendiriyor.

 

Dışsal motivasyon, bireylerin bir davranışı elde edilecek bir sonuç için gerçekleştirmesi olarak tanımlanır. Birey, bir davranışı davranışı yapmaktan aldığı keyiften ziyade, davranışın sonucuna ulaşmak için sergiler. Çocukluk yıllarında içsel motivasyonla sergilenen davranışlar, zamanla uyulması gereken sosyal kurallarla birlikte azalır ve birey kendisine çok ilginç gelmeyen davranışları sergilemek zorunda kalmaya başlar. Böylece içsel doyum elde etmekten ziyada ödül elde etmek ya da cezadan kaçınmak için davranışlar sergiler, bunlar da dışsal motivasyonun temelini oluşturur[4]. Çalışan açısından, çalıştığı kurumda belirlenen değerler, normlar, kurallar, yönetim anlayışı, görev tanımları ve dahil olduğu tüm proje, çalışma ve ortamlar, dışsal motivasyon kaynakları olarak ele alınabilir.

 

Çalışma hayatında kurumlara ve yöneticilere birtakım görevler düşmekte; özellikle bu döneme özgü strateji geliştirme, önlem alma ve kriz yönetimi çalışmalarının yanı sıra çalışanların motivasyonlarını artıracak yöntemler son derece önem kazanmıştır. Çevrimiçi araçların (internet temelli toplantı ve iletişim kaynakları) kullanımı; daha yoğun, pozitif, açık iletişim, etkin geri bildirim, takdir, çalışanların inisiyatif alanlarının genişletilmesi, karar alma süreçlerine katılımın artması, öneri sistemlerinin geliştirilmesi, aidiyeti artırıcı yöntemler olarak ön plana çıkmakta. Eğitim yönetiminin e-öğrenme yöntemleri yönünde esnetilerek kullanımı, yine dışsal motivasyon kaynakları olarak değerlendirilebilir.

 

İçsel motivasyon ise, temel olarak bireyin bir etkinliği tamamen içsel doyum elde ettiği için gerçekleştirmesi olarak tanımlanır. İçsel doyumun kaynağı davranışın birey için ilginç ve eğlenceli olmasıdır. İçsel motivasyona bağlı gerçekleştirilen davranışlarda, davranış sonrası dışarıdan gelecek ödüller ya da davranışı gerçekleştirmeye yönelik baskılar davranışın belirleyicisi değildir. Çünkü birey davranışı yapmayı tamamen özgür olarak tercih eder[5].

 

Dışsal motivasyon kaynaklarının azaldığı, minimuma indiği ve hatta kesildiği bu dönemde, içsel motivasyon kaynaklarımızın önemi daha da artmakta… Peki ne yapmalı? Bu noktada birkaç öneri içsel motivasyonumuzu artırmak adına faydalı olacaktır. Gerek yapılan akademik araştırmalar ve gerekse çalışanlar olarak bizlerden gelen fikirler ve öneriler, bu dönemde içsel motivasyonumuza olumlu katkı sağlayacaktır. İşte bunlardan birkaçı:

  • İşimizle ilgili amaç ve anlamı tanımlamak; bu amaç ve anlamı, yaşamımızla, varoluşumuzla ve değerlerimizle örtüştürmek
  • Hangi işlerin, faaliyetlerin bizi mutlu ettiğini, keyif verdiğini ve iyi hissettirdiğini belirlemek
  • Başarılı yönlerimizi ve becerilerimizi fark etmek
  • İşimizle ilgili nelere ihtiyacımız olduğunu belirlemek
  • Merak etmek, yeni öğrenmelere açık olmak, otodidaktizm
  • Harekete geçebileceğimiz alanları bulmak
  • Herkesten farklı ve özgün olarak yaptığımız şeylere odaklanmak
  • Kendimizi ne zaman dışsal faktörlere, ödül ve cezalara bağlı hissettiğimizi keşfetmek
  • Ve hâlâ izlemediysek J:

 

 

Ne güzel söylemiş Nâzım:

“…

İşler atom reaktörleri işler

Yapma aylar geçer güneş doğarken

Ve güneş doğarken hiç umut yok mu

Umut umut umut… umut insanda”

 

Bu zorlu dönemde evden değil, hâlen görevlerinin başlarında, hastanelerde, dışarıda, sahada, üretim ve hizmet alanlarında çalışanlara da selam olsun!

 

Daha sağlıklı ve güzel günlere özlem ve inançla…

 

 

Kaynakça:

[1] Adair, J. Etkili Motivasyon: İnsanlardan En İyi Verimi Nasıl Alabilirsiniz?, Babıali Kültür Yay., İstanbul, 2003; Akt: Ali Sinan Semerci, İş Motivasyonu ve Sonuçları, Uzmanlık Yeterlilik Tezi, TCMB İKGM, Ankara, 2005, s.5. http://www3.tcmb.gov.tr/kutuphane/TURKCE/tezler/alisinansemerci.pdf

[2] https://tr.wiktionary.org/wiki/motivasyon

[3]Selen, Ufuk, Çalışanların İç ve Dış Motivasyon Tekniklerine Bakış Açılarının Değerlendirilmesi, Doktora Tezi, Tekirdağ, 2016,  s.36. http://acikerisim.nku.edu.tr:8080/xmlui/bitstream/handle/20.500.11776/2242/0050032_pdf.pdf?sequence=1&isAllowed=y

[4] Deci, E. L., Vallerand, R. J., Pelletier, L. G., & Ryan, R. M. (1991). Motivation and education: The self-determination perspective. Educational psychologist, 26(3-4), 325-346., Deci, E. L., and Ryan, R. M. (2002). Handbook of self-determination research. Rochester: University of Rochester Press, Akt: https://www.wikizero.com/tr/%C3%96z_belirleme_teorisi

[5]  Ryan, R. M. (1995). Psychological needs and the facilitation of integrative processes. Journal of Personality, 63(3), 397-427, Deci, E. L., Eghrari, H., Patrick, B. C., and Leone, D. R. (1994). Facilitating internalization: The self-determination theory perspective. Journal of Personality, 62(1), 119-142. Akt: A.g.k.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir